目标是汉语词汇，汉语拼音为mù biāo，意思是指的是射击、攻击或寻求的对象，也指想要达到的境地或标准。如：沈从文《题记》：“由我自己说来，我所有的作品，都还只能说是一个开端，远远没有达到我的目标。”目标是对活动预期结果的主观设想，是在头脑中， 以下是为大家整理的关于劳动素质目标设定6篇 , 供大家参考选择。
劳动素质目标设定6篇
【篇一】劳动素质目标设定
为设定目标作文
【篇一：5个孩子的 为学习设定目标】
为学习设定目标
九（12）班 袁 铭 康
人生中我们总要为目标去努力拼搏，当然目标不仅仅只有一个，可以分成小目标和大目标，设定目标可以为我们的前途指明方向，让我们畅通无阻，我要为我的学习设定一个目标，为它去努力。
在学校，人与人之间竞争的异常激烈，只要稍微不努力就会被超越，所以你要在学习上设定一个目标，只要你努力了，就会有收获，俗话说得好：“一分耕耘，一分收获。”就是这样，但是千万不要三天打鱼，二天晒网，那就不同了。
有一次，期中考试考试过后，我考的有进步，但还是不够好，我从那天起就立下了一个目标，，要在期末考试中考的好一点，过了几天，就有些坚持不下来了，但在我的心中还是记得这个目标，鼓励自己，一定会成功。
在实现目标的过程中，遇到了许许多多的风风雨雨，但我都经历过了，这也让我想起了一句话，只有经历过风雨的洗礼，才能获得永久的成功。现在快到期末了，我要好好的努力一把，为期末考试做准备。
这段时间，我懂得了许多，我觉得目标，不要管凭嘴说，要用实际行动来证明，不能光说不做，那就忒不守信用了，既然都定下这个目标了，就要去做，要不然就半途而废了，设定目标不是摆设，而是努力去做某件事的一种药剂，它是
好是坏，要看你怎样去用它，用得好，作用很大，用不好，作用就小。
为学习设定目标，一定要努力，努力，再努力，当你最终实现你的目标时，你一定不会后悔你所做的一切，以为你已经尽力了。
【篇二：语文备考中作文目标的设定】
语文备考中作文目标的设定
作者：马新民
马新民，青海西宁人，1966年出生，高级教师，广东省东莞市教育局教研室高中语文教研员，东莞市中学语文教学研究会会长，东莞市“优秀教育工作者”，“广东省普通高中新课程学科教师岗前培训授课组”成员。多篇教学论文散文随笔等在各种报刊发表。参与编写了广东省教育厅教研室主持的《高考语文复习指导》一书，独立完成了作文部分的编写工作。现正主持“粤方言区学生良好语感培养的实践与研究”的课题研究工作。
每年高考之后，那些异彩纷呈的满分作文就备受关注。各大报刊纷纷推出专栏评介，媒体的热情社会的关注着实让广大语文教育工作者兴奋、自豪。毕竟，这些佳作凝聚着中学语文教育者的心血，体现了近年来语文教改和高考改革的实绩，社会的掌声是给我们的最好的肯定和鼓励。但是，作为一名高中语文教育工作者尤其是普通中学的高三语文教师，对此一定要保持冷静的头脑，一定要清醒地看到，这些满分作文尤其是其中极具创新意识的文章，如《赤兔之死》等等，都是几十万粒沙中拣出的金子，我们可以欣赏可以赞叹但不可盲目奉为圭臬。 毫无疑问，绝大多数满分作文的作者都是写作“高手”。由于母语学习的特殊性，写作能力在中学生中呈现出很显著的差异性，少数优秀学生的作品可以达到报刊发表甚至著书出版的水平，他们的优秀是以广泛的阅读、较为丰厚的生活积累知识积淀和不可否认的写作天分为背景的，比如《赤兔之死》的作者就曾读过40多遍《三国演义》，这样的阅读量即使是教师也很少人能够达到，更遑论学生。因此，在为他们喝彩的同时更应该清醒地看到，阅卷场有大量的文章还停留在相当拙稚的状态，如果不能设定一个实事求是的目标而以满分作文为追求的标准，势必给我们的作文备考带来许多负面的影响。
相对于那些优秀的满分作文，高考阅卷专家组在场内给出的评分标杆作文更多地考虑了大部分学生的写作实际水平，对我们广大中等生更具指导意义，有很多有意的启示，值得我们研究学习。
一、准确把握高考作文的评分标准
笔者曾多次将阅卷场的一类卷标文拿给不同学校的学生评分，结果学生评定的分数普遍低于专家的给分，基本上在四十五六分左右。除了文章本身的一些问题外，我想学生给分偏低的一个重要原因是教师在备考中把考场高分作文的标准定得过高，使学生误以为作文一定要极有创新并文采飞扬才能得高分，那些满分作文的误导是一个重要原因。
实际上，高考对作文的要求是并不像那些满分作文展示的那么高，而是一个可望可即的目标。高考现在采用的是“基础等级”和“发展等级”相结合的评分标准。近年来的两个变化，一是将“基础等级”50分一分为二，分为“内容”和“表达”各25分，二是在“发展等级”中将原有的“有
创新”修改为“有创意”。这样的变化是为了在一定程度上均衡作文评分中阅卷人对内容或形式的过分偏重的主观意向对赋分的干扰，使作文评分更能反映作文能力的全貌，同时降低了难度，更切近了考生写作的实际。还有一点值得关注的是，“基础等级”部分一等二等卷的要求语其实都只是对高中生作文的一些基本要求，并不难达到，而“发展等级”中的12个标准在考场上是打点分的，只要其中的一两点突出就可以拿到较高的发展分。（具体标准参看2005年高考作文等级评分标准）就考场写作的实际来看，只要达到以下要求就能拿到一个较为理想的分数：
一是“切合题意”，“高考作文与自由作文最大的区别就是有统一的命题，有命题就要求作文符合题意。因此，应试作文的第一步就是审题，对试题的各个组成部分做准确、全面地审读和理解，不偏不漏不折不扣地按要求作文”（张伟明语）。文章要严格地在命题限定的区间行文，准确明晰地体现了命题的要求。
二是“观点明确”，文章要或开宗明义或形象生动地表达自己对话题所设定的问题的见解看法，观点明确显豁，使全文有一个清晰明白且确定不移的中心，并让这个中心贯穿始终，统率所有的材料，有效避免基本观点不明朗、笔墨不集中、若隐若现、有头无尾等考场作文的大忌。
三是“内容充实”，议论文力求充分采用历史事实、社会现象、名人逸事、箴言隽语等理论或事实论据较为有力地佐证自己的观点，议论要素明晰，论据充足；记叙文要线索清晰，细节生动，充分运用对话、动作、环境描写来推进故事，较好地避免考场作文内容单薄的弊病。 四是发挥自己所长，切中发展分的某一个点。高考作文的发展分一般采用打点分的操作方式，文章只要在内容充实、感情真挚、结构严谨清晰、思想较为深刻等方面有一个亮点即可得分，发展分的获得并不是一个高不可攀的目标，而是跳一跳就可以摘到的“桃子”。
二、认真反思考场作文的文体选择
创新，是近年来高考作文备考中一个被过分强化了的目标要求，随着一大批极具创新意识的满分作文的出现，形式上的求新求奇甚至求怪成为备考中一个危险的潮流，有些教师甚至将它视为得高分的一个终南捷径。殊不知，文章的创新要以深厚的功底为背景，对大多数中下水平的学生来说，盲目创新只能是东施效颦，刻意求新往往会弄巧成拙，因为创新是一种与人的灵性禀赋相联系的富有个性特征的能力素质。就广大中等生的实际来看，难以在短期内训练达成，“大匠可与人规矩不能与人巧”，如果把诸如“医学诊断书”“小话剧”“科幻小说”“人物述评连缀”等形式的创新做为作文备考的目标，显然走进了误区。2004年起评分标准中的“有创新”改为“有创意”，显然是想更为实事求是的衡量中学生的作文，更符合中学作文的实际。如2004年和2005年广东卷阅卷得分分别为57分和58分的一号标文都是平实的议论文，都不具备通常意义上的创新特征，却能拿到理想的分数，反映了评卷场的正确导向与务实作风。
【篇三：完美的人生从设定目标开始】
完美的人生从设定目标开始
一个人的人生说短也短，说长也长。那么，我们应该如何将我们的人生活出精彩，活出意义呢？我的答案是：实现自己心中的目标。
人的一辈子，其实就是为目标而活着。目标有大有小，实现的时间有长有短，而人的一生，也就是在不断地追求目标，努力去实现它的过程。只有这样，才算得上是一个充实的、完美的人生。
我们先谈谈目标的制定。日本有一位马拉松运动员，名不见经传的他，突然在一项国际大赛上一举夺魁。许多人都议论纷纷，认为他完全是凭运气。然而，在几个月后，他又一次在德国举办的马拉松大赛中获得冠军。这可不得了，世界舆论纷纷炸开了锅，争先恐后地去采访他。问他有什么秘诀。他说：“其实，我也没什么秘诀，只是我比赛前，我都会沿赛道走一遍，将46公里的赛道，分成一个个目标，在比赛开始后，我先全力向第一个目标冲去，再向第二、第三个目标发起冲击。。。。。。。就这样，46公里的赛道被分割为一小段一小段，轻松完成。
其实，人生不也是一场马拉松吗？如果我们一开始便瞄准终点，反而会精疲力竭。倒不如先知道一个短期目标，努力实现后，再制定另一个。不要认为这是没有宏大的理想，宏大的理想的实现不就是由一个个小目标，小成就堆积起来的吗？
其次，目标的制定必须专一。世界歌王帕瓦罗蒂小时候有两个理想：当歌唱家与做老师。他一直是举棋不定。一天，他的父亲将两张椅子合在一起，让他同时坐在这两把椅子上。结果自然是摔了个狗
啃泥。爸爸严肃地对他说：“孩子，一个人如果拥有两个截然不同的理想，就像同时坐在两把椅子上，最终必然会一事无成”。帕瓦罗蒂最终选择了歌唱，成为了举世闻名的“高音c之王”。是啊，人不能一心二用，追求的理想也就只能有一个。如果我们的目标有多个，那合没有目标是没有区别的。
那么，当我们制定了明确的目标后，该如何实现呢？美国有名的总统亚伯拉罕.林肯一生经历了九次失败，三次成功。而这九次在我们常人看来更是次次致命，只要一次就会使人心灰意冷。但林肯没有放弃，他坚信，失败乃成功之母。于是，他一次又一次地尝试。他成功了，他一生仅有的三次成功中，最后一次就是当选美国总统。
当制定了目标后，我们如果不去努力奋斗，目标的实现，也就是一纸空文。失败并不可怕，障碍并不是不可逾越的。美国著名的“最后一课”教授兰迪。鲍许说：“砖墙的存在是有道理的，它们并不是阻碍我们，而是为了证明我们是多么想到另外一边去”。
初二（15）班 赵天昊
【篇二】劳动素质目标设定
从设定目标开始作者：刘燕敏来源：《红领巾(3-6年级)》2014年第12期
比塞尔村是西撒哈拉沙漠中的一颗明珠，每年有数以万计的旅游者来到这儿。可是，在英国人肯·莱文发现它之前，它还是一个封闭落后的地方。这儿的人没有一个走出过大漠，据说，不是他们不愿离开这块贫瘠的土地，而是尝试过很多次都没能走出去。
肯·莱文当然不相信这种说法。他用手语向这儿的人问原因，结果每个人的回答都一样：从这儿无论向哪个方向走，最终还是会转回出发的地方。为了证实这种说法，他做了一次试验，从比塞尔村向北走，结果三天半就走了出去。
比塞尔人为什么走不出去呢？肯·莱文非常纳闷，雇了一个比塞尔人，让他带路，想看看到底是为什么。他们带了半个月的水，牵了两峰骆驼，肯·莱文收起指南针等现代设备，只拄一根木棍跟在后面。
第十一天的早晨，他们果然又回到了比塞尔。这一次，肯·莱文终于明白了，比塞尔人之所以走不出大漠，是因为他们根本就不认识北极星。
在一望无际的沙漠里，一个人如果凭着感觉往前走，他会走出许多大小不一的圆圈，最后的足迹十有八九是一把卷尺的形状。比塞尔村处在浩瀚的沙漠中间，方圆几百千米没有一点参照物，若不认识北极星，又没有指南针，想走出沙漠，确实是不可能的。
肯·莱文最后离开比塞尔时，带上了一位叫阿古特尔的青年，就是上次和他合作的比塞尔人。他告诉阿古特尔，只要白天休息，夜晚朝着北面那颗星走，就能走出沙漠。阿古特尔照着去做，三天之后，果然来到了大漠的边缘。阿古特尔因此成为比塞尔的开拓者，他的铜像被竖在比塞尔村的中央。铜像的底座上刻着一行字：新生活是从选定方向开始的。
我不知道这个故事能给人带来什么。根据我自己的经验，我认为，一个人，无论他现在多大年龄，他真正的人生之旅是从设定目标的那一天开始的，以前的日子，只不过是在绕圈子而已。
【篇三】劳动素质目标设定
工作目标设定
一、工作目标设定的含义
工作目标设定是衡量被考核人员那些工作范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性难以量化的关键任务的考核方法。对于部分职能部门的人员，他们的工作对于公司整体的成功起着至关重要的作用，但却不能由绩效量化指标来衡量。在此情形下，工作目标设定的价值就在于：
1．提供了绩效管理的客观基础和全面衡量标准，以弥补仅用完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，更加全面地反映员工的工作表现。
2．关键绩效指标与工作目标相互结合，使上级领导对公司价值关键驱动活动有更加清晰全面的了解。
3．各层各类人员都能对本职位职责与工作重点有更加明确的认识。
组织中的每位基层员工对完成整体绩效指标起着坚实的基础作用。然而每位员工由于更多地承担整体程序中的一部分过程，这种对过程的努力很难用量化指标来衡量。在这种情形下，工作目标设定的价值在于：
1．确保这些基层员工同样能确立下一绩效年度的绩效计划以明确组织对自己的绩效期望以及自己下一年度的努力方向。
2．对那些无法用量化结果来衡量的工作过程设定衡量使绩效表现的差异得到区分。
3．使所有员工的努力方向与组织的整体绩效目标相一致。
二、工作目标的设计
（一）工作目标设计原则
1．明确具体：有明确具体的结果或成果。
2．可以衡量的：衡量可以包括质量、数量、时间性或成本等，或能够通过定性的等级划分进行转化。
3．相互认可：上级和下属认可所设定目标。
4．可实现性：既有挑战性又是可实现的。
5．与企业经营目标密切相关：所设定的目标必须是与企业紧密相关的。
（二）工作目标设计需具备的技能及背景知识
1．职位分析能力：职位分析是一种对目标职位所从事的活动、主要目的及与其他职位间的相关性进行分析的能力。
2．背景知识：职位分析的结果是对职位所从事的主要活动的了解。这种了解成了工作目标设定的一种背景知识。同时，由于职位分析还包括了该目标职位与其他职位间的相关性分析，其结果是了解了目标职位的下道工序或客户对该职位的所应有产出的期望， 这种客户期望的了解成了设定工作目标的背景知识。
3．工作职责描述能力：职位分析的结果是了解目标职位所从事的各项工作活动。 将这些工作活动归纳合并成关键的职位职责并加以描述是设定工作目标所需具备的能力。
4．设定有效衡量的能力：对每一关键的职位职责制定出能够区分绩效差异的衡量， 这是整个目标设定的关键能力。
（三）设定工作目标应考虑的问题
1．与关键绩效指标的设计应遵循同样的原则，但侧重不易量化衡量的领域。
2．职能部门人员的工作目标是作为关键绩效指标的补充。基层员工的工作目标是全年的绩效计划。
3．只选择对公司价值有贡献的关键工作区域，而非所有工作内容。
4．选择的工作目标不宜过多，一般不超过5个。
5．不同的工作目标应针对不同工作方面，不应重复。
（四）工作目标完成效果评价级别的分类
工作目标完成效果评价，不同于关键绩效指标的考核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的绩效结果，其完成效果是以上级对下级的评级实现的。评估级别是用来衡量被评估人工作表现的，是根据被考核对象在每项关键工作目标上的完成情况，对其工作绩效确定相应级别档次，主要可以分为三级（也可以根据不同目标特点以及可以区分的程度可以进行进一步细分为五级甚至更多）：
∙第一级为未达到预期：员工职责范围内关键工作中，数项或多数未达到基本目标；关键工作表现低于合格水平，妨碍了上级单位整体业务和本单位整体业务目标的实现；未表现出任职职位应有的个人素质及能力。
∙第二级为达到预期：员工在职责范围内，大部分关键工作达到了基本目标；在少数领域的表现达到了挑战目标；为上级单位整体业务和本单位工作目标做出了贡献；表现出了稳定、合格的个人素质与能力。
∙第三级为超出预期：员工在职责范围内许多关键工作中，实际表现达到挑战目标；成功完成了额外的工作，并为上级单位的整体业务目标和本单位工作目标的实现做出了贡献；表现出了超过预期基本目标要求的个人素质及能力。
例如：
（1）工作效率：工作的时效性
等级一：完成任务所需的时间远低于规定时间，工作的结果总是与预期的结果一致；
等级二：总能在规定的时限内完成工作，能够达到预期的结果；
等级三：尚能在规定的时限内完成工作；
等级四：经常需要上级的催促才能按时完成工作；
等级五：一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作。
（2）熟练程度：指具备完成任务所要求的认知能力、身体的敏捷与协调性、注意力、言语理解等能力的程度。
等级一：有非常强的实际操作水平，对本职工作能够驾轻就熟；
等级二：有较强的动手能力，顺利地完成本职工作；
等级三：具备一般性水平，能完成任务；
等级四：工作时不得要领，反应较为迟钝；
等级五：素质较差，无法胜任工作要求。
（五）工作目标设定的设计流程
1．了解公司发展战略及年度绩效计划，决定本部门的工作使命。可以提出以下问题来帮助分析本部门的工作使命：
-本部门在组织中及价值驱动流程中处于何位置
-部门的主要经营活动及产出是什么
-通过该部门的工作实现了组织的哪些战略目标
-工作成果的优劣如何影响组织的整体效益
-在关键管理流程中与其他部门的合作及相关性如何
2．进行职位分析，列出主要工作活动内容，通过调查研究，思考回答下面几方面的问题，最后列出员工所要从事的主要工作活动内容。
-本职位在组织中或工作流中的关键作用是什么
-应从事哪些工作活动来帮助实现其在组织中的作用或上一级的绩效目标或下道工序或客户（内，外部）期望
-目前该职位的工作结果是如何衡量的
-分析客户（内，外部）对该职位的主要期望
-除了常规要完成的工作活动内容以外还要完成哪些特殊项目来帮助实现上一级绩效目标及改进本职位工作流程
3．归纳合并工作活动内容，写出工作职责描述，根据主要工作职责，确定主要的工作目标。
4．确定每项工作目标的权重，即根据每项工作目标的重要性来决定每项衡量所占的权重。
5．检查所设定的目标与原理的一致性及内部一致性，即检查所设的目标是否明确具体的，可衡量的，所设的衡量是否是共同认可的，所设的目标是否既有挑战性又是可实现的，所衡量的区域是否与企业目标密切相关。最后检查所设的工作目标与其他职位的工作目标的关联性及一致性，使该职位目标与其他职位目标间保持一致性及相互支持性。
（六）工作目标标设定过程中的职责分配
1．公司决策层负责决定公司的发展战略及年度生产绩效计划，审核批准各职能部门的工作职责；参与制定并审批工作目标的设定及衡量标准；审核批准考核方法。
2．各部门根据各自工作职责，按职位进行分解，确定每个职位的关键职责及关键结果区域，对工作目标设定提出建议。
3．公司人力资源部负责牵头组织各级员工进行工作目标的设计和选择，收集汇总工作目标设定及草拟考核方法并存档。
（七）设定工作目标的沟通方式
1．上级部门目标沟通：让员工了解上级部门绩效指标或目标
2．培训：组织一次培训，将目标设定的方法及原理告诉员工。
3．员工自定目标：当员工基本掌握设计目标的方法后让其自行制定目标
4．经理和员工讨论目标：
-首先强调员工自己参与工作目标设定的重要性，告诉员工最终要争取达到或超越工作目标的是员工本人。
-介绍一下需讨论的两大内容。绩效目标与能力选择，帮助员工理解这两步骤强调了“要干什么”和“怎么干”的联系。在向下一步进展前，先询问一下员工是否有什么要在此会议中讨论的内容以表达你对员工意见的兴趣
-逐条讨论每项目标，引导员工自己列出所有重要的绩效区域及可衡量的目标并获得员工的承诺。
-双方共同讨论每项列出的目标与完成上级部门目标和公司整体目标，这样能帮助员工认识到自己工作对公司间的联系来加强会后他/她对目标的投入。
-表示对员工达到那些具有挑战的目标的信心，以建立员工对完成挑战性目标的信心及承诺。
-征求员工的意见，在整个讨论过程中，自始至终征求员工的看法，寻求对完
-
-工对完成目标的担忧，并确认员工是否已清楚了解目标。共同讨论并认可完成目标所需的资源及协助。员工对完成自己工作所需的资源和协助会有较清晰的了解。
-讨论如何跟踪每次目标及下次回顾的时间。
-确认最后的目标。
-让员工重新整理一下双方讨论后的目标，这是再次确认员工是否已清楚理解目标的机会，同时让员工认识到这是员工本人的职责。
重申您对员工达到目标的信心，结束讨论。
【篇四】劳动素质目标设定
苏州市公共信息亭有限公司
目标管理设定原则（SMART原则）
SMART原则一 S（Specific）——明确性
SMART原则二 M（Measurable）——衡量性
SMART原则三 A（Attainable）——可接受性
SMART原则四 R（Relevant）——实际性
SMART原则五 T（Time-based）——时限性
目标管理是使部门经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。（没有目标是无法进行考核的）
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，各部门经理必须学习并掌握SMART原则。
所谓SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写：
——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；
——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限
SMART原则一 S（Specific）——明确性
所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
SMART原则二 M（Measurable）——衡量性
衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。
比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？
改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在８５分以上，低于８５分就认为效果不理想，高于８５分就是所期待的结果。这样目标变得可以衡量。
实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。
SMART原则三 A（Attainable）——可接受性
目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。
“控制式”的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场。今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。因此，领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队整体的目标。
定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了。
实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。
SMART原则四 R（Relevant）——实际性
目标的实际性是指在现实条件下是否可行、可操作。可能有两种情形，一方面领导者乐观地估计了当前形势，低估了达成目标所需要的条件，这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等，以至于下达了一个高于实际能力的指标。另外，可能花了大量的时间、资源，甚至人力成本，最后确定的目标根本没有多大实际意义。
示例：一位餐厅的经理定的目标是——早餐时段的销售在上月早餐销售额的基础上提升１５％。算一下知道，这可能是一个几千块钱的概念，如果把它换成利润是一个相当低的数字。但为完成这个目标的投入要花费多少？这个投入比起利润要更高。
这就是一个不太实际的目标，就在于它花了大量的钱，最后还没有收回所投入的资本，它不是一个好目标。
有时实际性需要团队领导衡量。因为有时可能领导说投入这么多钱，目的就是打败竞争对手，所以尽管获得的并不那么高，但打败竞争对手是主要目标。这种情形下的目标就是实际的。
实施要求：部门工作目标要得到各位成员的通力配合，就必须让各位成员参与到部门工作目标的制定中去，使个人目标与组织目标达成认识一致，目标一致，既要有由上到下的工作目标协调，也要有员工自下而上的工作目标的参与。
SMART原则五 T（Time-based）——时限性
目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在２００５年５月３１日之前完成某事。５月３１日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。
实施要求：目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。
总之，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。
【篇五】劳动素质目标设定
为人生设定目标作者：江文生来源：《初中生(一年级)》2009年第02期
唐太宗贞观年间，长安城西的一家磨坊里，有一匹马和一头驴子。它们是好朋友，马在外面拉东西，驴子在屋里推磨。贞观三年，这匹马被玄奘大师选中，随他前往印度取经。
17年后，这匹马驮着佛经回到长安。它到磨坊会见驴子朋友。老马谈起这次旅途的经历：浩瀚无边的沙漠，高入云霄的雪山，西域的奇珍异宝，异国的民俗风情……那些神话般的世界，让驴子大开眼界。驴子惊叹道：“你有多么丰富的见闻呀!那么遥远的道路，我连想都不敢想。”老马说：“其实我们走的距离是大体相等的，当我向西域前进的时候，你一步也没停止。不同的是，我同玄奘大师有一个遥远的目标，照着目标的方向前进，所以我们打开了一个广阔的世界。而你被蒙住了眼睛，一生只围着磨盘打转，所以永远也走不出这个狭隘的天地。”
1900年，人们经常看到一个大约十岁的黑发小男孩在伦敦各大剧院的后门外等待。他看上去十分饥饿，但那双蓝色的眼睛却透着坚定。他能歌善舞。尽管自己的童年过得痛苦艰辛，他却懂得如何让别人欢笑。30岁时，他成了世界上最有名的喜剧演员，受到了国王般的礼遇。人人都想和他相见，和他合影的人中甚至还有丘吉尔、爱因斯坦和甘地这样的名人。他就是世界喜剧之王——查理·卓别林。
在法国里昂，一位70岁的布店老板快要不行了。临终前，牧师来到他的身边。布店老板告诉牧师，他年轻时很喜欢音乐，曾经和著名音乐家卡拉扬一起学吹小号。他当时的成绩远在卡拉扬之上，老师也非常看好他的前程。可惜20岁时他迷上了赛马，结果把音乐荒废了，否则他一定是一位出色的音乐家。
其实，芸芸众生中，真正的天才和白痴都是极少数，绝大多数人的智力都相差不多。可是，这些人在走过漫长的人生之路后，有的功盖天下，有的却碌碌无为。为何有如此的天壤之别呢?卡耐基的一份调查或许能够说明问题。
【篇六】劳动素质目标设定
目标设定原则——smart原则
S：(Specific) 明确性
目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确理解目标。
例：利用可视化的工具，以达到管理的目的。
解析：管理的目的什么叫“管理的目的”，不明白。
正解：利用可视化的工具，达到公司要求的安全事故出现率为0的管理目的。
M：（Measurable) 可测量
目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量。
例：要多次巡查现场，改正现场员工的不良操作手法。
解析：如何评定“多次”如何评定“改正现场员工的不良操作手法”为达标
正解：每天巡查现场8次，改正现场员工不良操作手法，使不良操作手法出现率降低到1%。
A：（Achievable）可实现
目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了。
例：生产的良率要达到110%。
解析：目标过高，没有实现的可能性。（最高也是100%嘛，对不对）
正解：生产的良率要达到98%。
R：（Relevant）相关性
组织目标与个人工作能结合。
例：要提高原材料入库率到98%。
解析：目标合理，但是这不是生产组长的本职工作。
正解：前使生产剩余原材料返回仓库率达到98%。
T：（Time table）时间性
要在规定的时间内完成。
例：要把产品A的返工率降低到%%。
解析：什么时候降低到这个标准呢今天今年没有时间节点的目标不算目标。
正解：前把产品A的返工率降低到%%。