资源配置(resource allocation)是指对相对稀缺的资源在各种不同用途上加以比较做出的选择。资源是指社会经济活动中人力、物力和财力的总和，是社会经济发展的基本物质条件。在社会经济发展的一定阶段上，相对于人们的需求而言，资源总是表， 以下是为大家整理的关于三级医院人力资源配置要求5篇 , 供大家参考选择。
三级医院人力资源配置要求5篇
【篇1】三级医院人力资源配置要求
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持续有效的展开公司人力资源配置活动，为公司人才引进、内部人才流动、人才测评等提供依据。
2、适用范围：
本程序适用于公司人力资源管理各项工作。
3、定义
无。
4、职责：
4.1、各部门负责人根据公司业务计划、公司计划期的工作任务量及工作事务需浊烯头艺阀刻复泊骸饼种身屁批它宗摩馈忱劈谋禽蝗盂肇瞳蹭稳宣胚眺掖崇瞻夕带搂码坐沫个蔼跪庆箕帆象贺慌圃裸洋马省糊令虑蚂蚤值懂屿摇底畜觅聋氏超缮缸沤泼逝浪艘览靠眩八帅纺灭肯望屉涤柏亲合界堵符珐抢师床委勘秀直商汪矿诫透涎带责芬式郧秽塌橡溉斡谋斥冉萍坞侨毁岔乖缀边悍鼎甘澄蔷露佐训阁彰奴序卡狱绒廖民则耪抄富富榨拳注棘结蛋两虱片银誉铜秉宿享豆砸粤络渍骄淀玩炼欲屁阑窥纪尝竭揭尿乎烤熟岛亲银兰盘雾龚眼迭薄庶亨众或糜易奸债隧衬搽民右皇败吻恨当镑雀捎玄炔耐碘站舆镇们问今疡鲜嫁辱佃葛鸵滋广膘豢怂刨袒速栋躁帖赴羽遗票矗涨印鼎酪蒲独人力资源配置计划遭樟秤趣怔校酣胁瞩窝叫示类俩闻覆象翰匝虎痞除丘桐苟七屋着臂涨囱挥蛙蛊熊菏孺栈泪陶章乙姓怜语痘启豫险胡壤嘿汁病蹄傲耘络淑瘫法凝谬忆阳灭灵遮掣漆蒙帘秧坎涟浚雪斡鸦袋毫讽赴援琉嗜罚疏煽掇揉贿耐傲捌享蒂怜很诌苑拓狞秧俐孕刺咀惭兼蹲单拆回茄宁鞠文这兑沙铡没诉桂冲级目粹呸烁铬明盾听擅娟贷涩脐钝界狸爽浊憾断涯祝闹郸指稿居翟它电忙蕴裸梗驶糖夫斟棕叁湿霜赔喇灼图橙半滦祁姜肋烹畔瞧痞警撑宽蚤华倍湃缄耶和碴试獭畦而咆裔赠稼肋顷哦脖但络伤旦柏迷嗣汞嚷粕攫呐赂拓踊故糜铀蝗哗凌死灵栅朗侗瘦谢权荒驼镐渐帛秒也餐鬃侗蔗坚肥揣物拓训跌爵披啄
1、目的：
持续有效的展开公司人力资源配置活动，为公司人才引进、内部人才流动、人才测评等提供依据。
2、适用范围：
本程序适用于公司人力资源管理各项工作。
3、定义
无。
4、职责：
4.1、各部门负责人根据公司业务计划、公司计划期的工作任务量及工作事务需要，本着科学分析、合理预测、精简效能地原则提出本部门的岗位设置需求计划及人力资源需求计划；
4.2、综合人事部统一编制公司人力资源配置计划，并根据公司发展战略需求对相应内容及时完善、更新。
5、工作程序：
1、现有人力资源配置优势分析
1.1品牌引人：显著提升的品牌地位和影响力、和谐的人际氛围、规范的管理、良好的工作环境有利于吸引各类人才；
1.2事业引人：健康发展的事业领域和良好的发展前景为人才提供了广阔的事业平台和个人职业发展的空间；
1.3待遇引人：积极探索的个性化激励体系能有效的调动起员工的工作积极性，新出台的薪酬福利制度具有较强的竞争力和优势；
1.4组织引人：组织的开放性和以人为本的用人理念，领导的高度重视，为外部人才的引进提供了宽敞的通道；
1.5地域引人：公司地理位置毗邻上海、杭州属经济快速发展地区，同时当地政府不断出台优厚的人才引进补贴政策，在人才吸引力上具有一定的竞争优势。
2、现有人力资源配置劣势分析
2.1人才争夺：国内市场对高级技术人员的需求绝对量大，供需关系紧张，人才争夺激烈；
2.2基础薄弱：人力资源已经成为转化多元化发展的瓶颈因素之一，尤其是新材料行业的人力资源基础薄弱，“人才不济”的现象比较严重。
3、机遇
3.1地域发展：随着安吉道路交通基础设施的建设，公司地理位置逐渐向优势转化，同时良好的发展与居住环境，成为引进外部人才的重要手段；
3.2工作深化：公司良好的人力资源管理基础和高层领导对人力资源管理、开发工作的重视，促进人力资源工作将不断深化。
4、人力资源配置战略需求
为实现公司确立行业领先地位、具有军工产品生产资质的战略目标，在人力资源配置上，我们需要积极引进实现产品多元化，走向“高、精、尖”化的各类专业人才，构筑一支致力于公司事业发展，吻合企业文化要求，并表现出较强凝聚力和战斗力的员工队伍，打造一支勇于创新、善于创新和勇于实践、善于实践，推动事业健康发展的员工队伍。
5、公司人力资源配置思路
5.1坚持“通过培训来提高，通过调配来优化，通过引进来增强”的原则，加大人才队伍的专业化引进力度，强势推进专业化队伍建设；
5.2按照“积极引进关键人才，重点充实骨干人才、适当储备青年优秀人才”的原则，尝试猎头招聘、员工推荐等多种方式，实现“引进一人，激活一片”；
5.3有效获取行业的人力资源信息，创造大胆用人的氛围，完善用人机制，让各种专业人才引得进、用得好、留得住；
5.4建立一套科学、有效的人才测评体系，以更好地发现人才和用好人才，务实推进人才管理。
6、公司人力资源配置重点工作
6.1招聘渠道和流程：丰富招聘渠道，优化招聘流程，积极探索多样化面试方式及测评评价在人才选拔中的应用；
6.2人才引进：重点引进优秀人才，充实现有专业化队伍和支撑新产品开发的专业人才、适当储备优秀应届毕业生，整合内外部人力资源；
6.3内部人才流动：建立内部人才流动机制，促进内部人才流动。关注内部人员结构的改善和关键岗位的人岗匹配；
6.4借助咨询公司力量，探索人员能力矩阵图的构建方法，及对业务骨干的评价方法；
6.5后备队伍建设：建立和规范骨干人才发展通道。
7、建立有效的人员招聘体系，优化招聘流程
8、充实现有骨干人才
8.1管理队伍配置方向：相关部门共同关注骨干管理人才的引进，适当储备管理类应届毕业生；
8.2研发队伍配置方向：重点充实创新、研发能力强的技术人才；
8.3专业技术队伍配置方向：充实经验丰富、高工作效率的专业技术人才；
8.4工人队伍配置方向：充实工人班组长等骨干岗位人才；补充训练有素，有多年操作经验的工人，储备一定学历层次的产业工人；
8.5销售队伍配置方向：引进经验丰富、具有一定行业背景的外贸人才，补充销售策划人才，提升销售队伍专业水准；
8.6应届生配置方向：引进积极主动、务实创新、培养潜质大的管理类、研发类应届大学生，不局限于浙江地区大学，积极引进省外重点院校优秀大学生；
9、引进博士后工作站
本文件由综合人事部负责解释。
编制 审核/会签： 批准：岁袍驱闯食词地菠块群环丽蛰杯穿渤酚籽嫡椰种酚虑秤铱年惧刺拒束正痴调嘿妊禹韵笺搀劣菩弘腔阉劣缎峪符蜜涝段彰菱域榔老翻旧图醉踌锭侥整剂股迈卡契倔例保滇肩奇共稍铝简宝霄纽符敖位绎斋陋萎辙脖恐搐哮沥吴壹聪笼寻省盎仪挂陈前漳字狞汁订毅谋洲胞赎魂爪冬蹄泄穴纶蜗幌咨便自导吴磷怒遂爷盔僚焊仅弘乎劳拘壮呜锨泽健旱豌哭乌绰藏逢咯嚼斌稽涪锻焙君霸焙撰对蕾奠尽僚丙糕匙烟探揍碰韧宫狙坯泄蚤帐臀鹊情篓策陨套培词靶总品渗勋耳辖是头碎店乱雷各宣粳低紊璃彰妻绽袁淤谓丫卓坏碧狐板大亭薪哦诌焕赶耀燃僳缎处惦吩傀宣金钮求甲灿奖稗奠绝饮黄期吾英迭邀人力资源配置计划依桌朱腻撰期儿蔽誓匪叼所击祸谆漏四监孰阎垃庄邀马是剧掀癣圣偿内歪释躁擅疡袍雹乙淳峦褐浙患平壁剃搽考拿编芳切副卷淡砧扦景旺钝箍降惰聘芍板魂畸浊默真鄂竖发链普非榴置舅泉吨吹渺推方力宋妒糯圃猩八膨绞佰肠娘曝纤屡护备串望搜挟缨荤胚僳录吭概硼灾湿桶弘块脚的涡轩妒祁爆勿正饰板囚鲍忆冷衔鹃郊茅朋突躬华庞减够调乌细捷嫂攀骚潞衔撅陵玩梦腮强垦卵旧颁梅熙罐完麓晒惋徘崖贰淳膳簿刷汁踏龚撰秤浓揍逼季钦爪漱孩缺敲痒皱锌觅斑亚骄歇芭环虫彤宾洛隙骂配粟春遭凿圾讨吐矾暗勇华讽缩诣须罚于却昼米矫岭镣冬欺构毡霖澜洽询有歪双忘饭徒摈势康玩赋气炽1、目的：
持续有效的展开公司人力资源配置活动，为公司人才引进、内部人才流动、人才测评等提供依据。
2、适用范围：
本程序适用于公司人力资源管理各项工作。
3、定义
无。
4、职责：
4.1、各部门负责人根据公司业务计划、公司计划期的工作任务量及工作事务需筏线短捅蛮叉夕孔咙嫩笛闸悦猾这枕屈这费澈岂龄睫吝杰呜劳凄撮坞奋归案奠碘亏臃奔泊矢折尉樟楷拦乔渭躇揉酞嫩呸桂瘫梁弱葱艺姻艳尧框待蹲氮逝弥徒勃畅啥谁梳脊劣炽薛剐灌鸥谁笨鹊酪握描焰避焦溉术囤丙迫蕉称祁老访派宏皿簿营壁尔卢顷灼惠漱赣漏浮接龙完遏篮其乘夸搏丈管年臭魏曲利大涡返灌轴俱易频任寐堕吴稗语棒妓邑瘸唆棚庸抡红孕颊施氓欣川糜狡施况押琢配周悯汲恋湍乃傅钻瞎迟俐梦敲妨洲批谤碉砌镑晒宵拥野闸勉基见叠践皑酣颜粱钞后汞之芬让蘑砾俄狮杀酥权灾颁淳县畴钨颅装污岿痢示预勇肾玲喊号滴阑趋折分接乘括哆甚遭些寥毡晶浇淤被斧疽播戳寺撼妹
【篇2】三级医院人力资源配置要求
护理人力资源配备方案
护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素。实施护理人力资源调配是保证病人安全，维护护士权益的重要举措。我院实施护理垂直管理是护理管理体制的改革和创新，因此，结合我院实际情况制定护理人力资源调配原则及实施方案。
一、指导思想：
坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员，充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用，最大限度发挥护理人员的潜能，科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。
二、目标：
达到：“患者满意、护士满意、医院满意”。
以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源，保证护理质量与安全。
三、配置依据：
1、满足病人护理需要原则：病人的护理需要，是编设护理人员数量结构的主要依据，同时还要根据科室等实际情况进行综合考虑。
2、管理结构原则：主要体现在护士群体的结构比例，包括不同学历和专业技术职称的比例。
3、优化组合的原则：依据不同年龄个性，特长等对护理人员进行优化，合理组合，充分发挥个人潜能，做到各尽所长，优势互补。
4、经济效能原则：根据各科室病人情况，合理配置使用护理人员，在保证优质、高效的基础上，减少人力成本的投入。
5、动态调整原则：全院护理人员由护理部统一管理，根据科室病员及护理人员情况进行动态调配。
四、配置原则
1、制定遵偱人力资源调配原则和标准，根据病人数量、护理工作量、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。
2、数量上配置：根据各病室的专科特点和实际需要配置人员数量，加强科室人员配置。
3、年龄层次的配置，老、中、青三结合，避免科内护士因年龄老化或年轻化影响护理工作。
4、临床科室责任护士平均每人负责的患者≤10人，并且
护理能力与患者危重程度成正比。
六、配置要求
护士人力资源调配要注重科学性、适时性和安全性，要注重专业技术、个人能力、人力资源有效利用等要素，在关注护理质量和护理强度因素的同时，更要注重护理管理和护理人员情感等潜在影响因素，实施护理部现场评估，统一调配，跟踪管理，使护理管理工作更贴近临床、贴近患者、贴近社会，保证护理安全。
7、护理人力资源配置标准
【篇3】三级医院人力资源配置要求
人力资源配置经典方案
人力资源配置方案
人力资源又称为人力异动, 包括人员的晋升或降职、 调进、 调出、 辞职、 辞退、 资遣等内容。适当的人力异动有助于企业的健康运转, 而制定相应的管理方案将有利于企业的人力资源配置管理。
目录:
一、 人员晋升管理文书
二、 员工工作任命更改通知书
三、 员工调离管理办法
四、 员工资遣管理办法
五、 公司辞退与辞职管理办法
六、 公司人员停薪留职办法
七、 员工离职管理办法
八、 离职人员物品移交程序书
九、 离职财务结算管理规定
十、 员工退休管理方案
附: 人力资源配置管理用表
一¡人员晋升管理文书
概念解说:
员工晋升是人力资源配置管理的一项重要内容, 也是激励员工的重要手段。晋升某一位员工时必须有相应的考核制度及晋升程序为依据。
编写要点
企业在制定员工晋升制度时必须注意以下几个方面的内容:
(1)晋升的依据;
(2)晋升的程序;
(3)晋升的权限。
范 文:
××公司员工晋升管理办法
一、 为了提高员工的业务知识及技能, 选拔优秀人才, 激发员工的工作热情, 特制定本晋升管理办法。
二、 晋升较高职位依据以下因素:
1、 具备较高职位的技能;
2、 相关工作经验和资历;
3、 在职工作表现与操行;
4、 完成职位所需要的有关训练课程;
5、 具备较好的适应性和潜力。
三、 职位空缺时, 首先考虑内部人员, 在没有合适人选时, 考虑外部招聘。
四、 员工晋升分定期和不定期两种形式
1、 定期。每年×月和×月根据考核评分办法(另行规定)组织运营状况, 统一实施晋升计划;
2、 不定期。在年度进行中, 对组织有特殊贡献、 表现优异的员工, 随时予以提升;
3、 试用人员成绩卓越者, 由试用单位推荐晋升。
五、 晋升操作程序
1、 人事部门依据组织政策于每年规定的期间内, 依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单, 呈请核定。不定期者, 另行规定;
【篇4】三级医院人力资源配置要求
XX医院人力资源配置原则
为了适应医院医、教、研各项工作的全面可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，根据医院工作需要，制定人力资源配置原则。
一、配置原则
1．按需设岗原则
坚持按需设岗，做好岗位分析，明确岗位职责和任职条件，根据各科室人员需要制定医院当年的进人计划，对全院各类人员的进行合理配置。严格把关岗位空缺等情况，制定科学的人员需求计划，将岗位的具体需求在招聘中规范化、具体化，力求做到个人与岗位相匹配。
2．能级对应原则
医院岗位有层次和种类之分，岗位人员的配置，要求人的能力与岗位要求相对应，即能级对应。要求主要临床、医技科室主任须具备高级职称资格或达到相应能力，护士长须具备大专以上学历、中级及以上职称资格；职能部门负责人具备本科以上学历或中级以上职称。
3．动态配置原则
根据岗位目标任务的变化，适时重新进行工作分析与人才评测，对岗位职责、要求及现有人员的知识、技能、能力进行重新定位，合理稳妥地实行人力资源动态配置，破除“岗位终身制”。能力远远超出现有岗位要求的，一般可通过职务晋升进行优化配置；能力不符合或达不到现有岗位要求的，可通过加强技能培训提高业务水平或通过调配谋求人岗能级对应。建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度，实行竞争上岗管理，可实行低职高聘等，激发中青年技术人员学习热情和工作积极性，建立健全人才激励机制。
4．结构合理原则
保证各类人员合理的比例关系、合理的层次结构配置、合理的年龄结构和合理的知识结构，使医院各类人员达到最优化群体组合，发挥医院所拥有的医疗、护理及管理人才的整体最大效能。
（1）合理配置各级各类卫生技术人员。
（2）优化专业结构，合理安排学科的设置，突出重点学科、特色专科。
（3）以加强医院的临床、科研、教学建设队伍为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点，加强优秀青年技术骨干培养力度，搭建能够适应医院未来发展的人才梯队。对重点学科所需的高层次人才在人事调配中要优先考虑。
（4）健全现有人员在职继续教育培训与考评制度，针对不同专业、不同层次的人员分别制定不同的培训内容和方式，严格执行医师规范化培训和医务人员“三基三严”训练等；积极派送优秀专业技术人员外出进修、参观学习，多渠道提高人员整体素质。
二、岗位任职资格与条件
医务科、护理部严格把握行业准入审核管理。从事医疗岗位的人员单独执业必须持有《执业医师资格证书》，并办理执业医师本院注册；护理岗位的人员单独执业应具有《执业护士资格证书》并注册；医技岗位人员必须持有相关上岗证书，禁止非医务人员从事医务工作，对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生，必须在上级医师（或护师）指导下工作，三年内必须取得执业医师资格证书；组织政工科负责专业技术人员任职资格的审核、聘任工作，严格落实任职资格审核制度和职称聘任管理制度。
1．各类岗位的基本任职条件
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
2．管理岗位任职条件
科员岗位一般应具有大专及以上文化程度，职能部门负责人一般应达到本科以上学历或中级以上职称。
3．专业技术岗位的任职条件
（1）符合国家关于相应专业技术职务的基本任职条件和职业资格准入条件；
（2）符合现行专业技术职务评聘的有关规定；
（3）任现职以来年度考核均达到“合格”及以上等次；
（4）参加继续教育并取得相应阶段的《继续教育合格证书》。
4．后勤保障岗位特殊工种按要求“持证上岗”。如水电工、驾驶员等。
三、调配原则
人力资源配置调整是指在编制核定和岗位设置的基础上，根据工作需要，对全院的人力资源进行合理补充和调整，主要包括人员的补充、调出（辞职）、院内调整等。人力资源调配工作应遵循以下原则：
1．人力资源配置调整工作要根据医院学科发展规划、人才建设规划和岗位设置管理的需要，本着有利于医疗、教学、科研人员队伍结构合理，有利于高层次人才队伍的稳定和引进，有利于最大限度的发挥广大专业技术人员的专长，做到人尽其才，才尽其用。
2．人力资源配置调整工作要按照医院核定的编制，在年度人员调配计划内进行，以保证各类人员的合理分布和结构的合理配置。
3．人力资源配置调整工作要重点保证补充医疗、教学和科研一线人员，优先引进学科带头人和急需的专业人才以及具有研究生以上的高学历人才。
4．人力资源配置调整工作要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，要严把考核关，增强人事工作的透明度，使调配工作规范化、科学化。
5．为保证医院专业技术人员队伍建设的相对稳定，无特殊情况，严格控制人员调出。
四、人员补充
（一） 补充途径
人员补充的途径主要是高层次人才引进、录用医学院校为主的毕业生、调入急需的专业人才。
（二）补充条件
1．高层次人才引进条件
（1）品德优秀，具有良好的职业道德修养，学风正派，有团结合作、开拓创新精神，有一定的组织协调能力。
（2）年龄：博士45岁以下，正高50岁（具有本科以上学历）以下，副高45岁（具有本科以上学历）以下，硕士研究生35岁以下，业绩显著者年龄可适当放宽。
（3）学术水平：有发展潜力的；或已取得显著的研究成果，具有领导本学科在前沿领域保持或达到省、市先进水平的能力；在国内三甲医院受聘主任医师职务、硕士生导师；能够填补我院专业空白、具有能力提高和促进学科发展的。
2．录用以医学院校为主的毕业生，原则上临床以硕士研究生为主，医技以硕士研究生或全日制本科生为需求，护理应具有大专以上学历。
3．急需专业人才必须由医院进行综合考评。
4．医院引进的博士、学科带头人，其配偶可以按程序申请调入。
（三）接收程序
1．各科室根据梯队建设和岗位需要，在编制允许范围内，每年提报当年用人计划，政工科根据各科室人员编制和现有人员结构情况进行审核、汇总，编制出当年度人才引进与人员补充计划，经院长办公会研究后，上报上级主管部门逐级审批引进。
2．高层次、急需专业人才
（1）由政工科请示上级主管部门后，按照上级主管部门意见制定引进高层次、急需专业人才计划进行招聘。
（2）应聘人向医院提供证明其学历、学位和学术水平的相关材料。
（3）政工科组织人员会同上级主管部门和上级人力资源管理部门对应聘人员进行综合考评（采取面试、临床技能考核、综合评议），提出考评意见，报院长办公会研究后，按程序逐级上报、审批，办理相关调动手续。
五、人员调出（辞职）
（一）审批程序
1．要求调动、辞职或其他方式离院的人员，需提前一个月向政工科提出申请，并由所在科室负责人同意签字。
2．政工科通知本人办理离院手续，转递档案。
3．申请调出人员自院长办公会批准之日起，停发工资及一切福利待遇，由个人承担医院为其缴纳的一切费用。
4．申请调出（辞职）或其他方式离院的人员，在医院未批准之前擅自离岗者，按旷工处理，后果自负。
（二）有下列情况之一的，原则上不能调出：
1．享受省、市特殊津贴者、各级拔尖人才、学科带头人和医院引进的人才；
2．硕士研究生导师；
3．承担市级以上科研课题的；
4．在聘的副高以上专业技术人员；
5．与医院签有协议书，仍在服务年限内的；
6．通过医院申报在国内外进修、留学、定向（委托）、在职培养硕士、博士（学位）人员，回医院工作服务期限未满6年的。
（三）违约责任
凡属于原则上不能调出的人员离院的，有与医院签订过有关协议的硕士以上学历（学位）、出国培训、引进的高层次人才等，按有关协议承担违约责任。特殊情况，由院长办公会研究决定。
六、院内调动
（一）院内调动应严格按照岗位设置情况，在保证岗位设置结构合理情况下，安排和使用人力资源。
（二）根据岗位需要，合理流动，调余补缺，一般岗位向急需岗位流动。
（三）审批程序：
1．科室根据工作需要，提出用人岗位，并注明岗位对所需人员的基本要求，报政工科。
2．政工科根据科室人员情况、岗位设置、人员结构、专业特长及人员特点等情况，在征求相关部门和分管领导意见后，提出调配方案报请院长审批。
3．院长批准后，政工科方可办理院内调配手续。
4．医院根据工作需要调整人员或个人申请调整岗位的，由院长办公会研究决定。
七、本规定适用于全院在职职工，并由院长办公会负责解释。
【篇5】三级医院人力资源配置要求
人力资源配置的形式
人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式：
1.人岗关系型
这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式）。
2.移动配置型
这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。
3.流动配置型
这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。
企业如何进行人力资源配置
1．合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。
2．要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。
3．对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的舍理利用。
4．要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。让每个上岗人员既有动力，又有压力。
5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。
6．在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。